HR spørgsmål og løsninger

Mange organisationer søger måder at blive "arbejdsgiver af valg", en betegnelse, der betyder, at virksomheden generelt har lav omsætning, høj hensyntagen til arbejdsstyrken og et ledelsesteam, der omfatter en holistisk tilgang til organisatorisk succes. Den holistiske tilgang omfatter menneskelige ressourcer, det område, der ofte er lanceringspuden til løsninger på arbejdspladsproblemer, der falder i skødet.

Medarbejdertilfredshed

Lav moral og fattige engagement niveauer er ofte tegn på job utilfredshed. Moral og engagement er immaterielle og derfor vanskelige at måle. Men medarbejdertilfredshedsundersøgelser er nyttige til at identificere arbejdsvilkår, der kan få medarbejdere til at være mindre end begejstrede for deres job. For at undersøgelserne skal være virkningsfulde, bør HR-medarbejdere diskutere undersøgelsesresultaterne og deres analyser med organisationens lederskab for at udvikle handlingsplaner for vejleder og ledere. Handlingsplaner giver et køreplan for at løse beskæftigelsesproblemer og opfølgningsstrategi for at opretholde forbedringer.

omsætning

Afslutningsinterviews er en reaktiv løsning på omsætningen. HR-personale får oplysninger fra afgangspersonale om deres erfaringer med virksomheden og grunden til at de besluttede at træde tilbage. Dataene fra udgangssamtaler kan derefter analyseres efter afdelingen, stilling og ansættelsesforhold for at afgøre, hvilke ansættelsesforhold der får medarbejderne til at forlade. For eksempel kan højere end gennemsnittet omsætning i bestemte afdelinger signalere ineffektivt lederskab, stressende arbejdsbyrder eller komplekse afdelingsprocesser, som påvirker måden medarbejderne føler om deres job og virksomheden. Proaktive foranstaltninger til at reducere omsætningen omfatter to områder, som har en positiv indflydelse på ansættelsesbeslutninger og medarbejderretention de er kvaliteten af ​​udvælgelsesprocessen og effektiviteten af ​​virksomhedens ledelse, siger Development Dimensions International, et globalt konsulentfirma, der specialiserer sig i talent management.

Strategisk partnerskab

Selv om personaleadministrationen udviklede sig til menneskelige ressourcer, ser mange ledende medarbejdere og medarbejdere stadig HR-afdelingen som en ren administrativ funktion af virksomheden. HR bør være involveret i udviklingen af ​​virksomhedens strategiske retning på trods af tilbagevenden fra ledere, der ikke er klar til at inkludere HR på direktionen. Overvinde modstand mod HR bliver strategisk partner kræver, at værdien af ​​organisationens mest værdifulde ressource - dens arbejdsstyrke - og præcisering af HR's rolle i udviklingen af ​​arbejdsstyrken. Derudover skal mange ledere se, hvilken indvirkning HR har på bundlinjen for at være overbevist om, at HR fortjener at være en strategisk partner.

Branding

Attraktive kompensationspakker og fleksible arbejdsplaner er ikke de eneste faktorer, der skaber en ønskelig arbejdsplads. Jobsøgende ønsker at vide, hvad det virkelig er at være medarbejder i virksomheden, siger Steve Cadigan, en administrerende direktør hos LinkedIn. Sociale medier, faglige netværk og sociale arrangementer samt interaktive funktioner på virksomhedens hjemmeside og karriere sider understreges gennemsigtighed, hvilket forbedrer branding som en arbejdsgiver af valg, foreslår Cadigan i en artikel i oktober 2011, "Problems and Solutions, " in the Wall Street Journal, hvor columnist Emily Glazer udforskede de udfordringer, som HR-ledere står overfor.

Overholdelse

Overholdelse af føderale og statslige arbejds- og ansættelseslove er et must for enhver arbejdsgiver at overleve. Den kritiske karakter af overholdelse er et område, der fortjener HR prioriteret opmærksomhed. HR er i sidste ende ansvarlig for at sikre, at virksomheden er opmærksom på sine forpligtelser med hensyn til lige arbejde, sikkerhed på arbejdspladsen, medarbejderfordele, arbejdstimer og lønninger. Fortsat uddannelse og faglig udvikling for HR-medarbejdere er en måde at sikre, at de har ajourført viden om compliance-problemer.

Anbefalet