Alternativer til organisationsændring

For nogle arbejdere kan forandring også være synonymt med fiasko og forstyrrelse. Forandringsledelse er blevet en disciplin for sig selv, fordi organisationer møder sådan modstand mod forandring af deres medarbejdere. Organisatorisk forandring og modstandsdygtighed mod medarbejdere kan resultere i lav produktivitet, nedsat medarbejdernes moral og endog arbejdsstop eller strejke, hvis ændringen er betydelig nok til at blive betragtet som uacceptabel af fagforeningsarbejdere. Små virksomheder har imidlertid de største muligheder for alternativer til organisatoriske ændringer.

Incremental Adjustments

Selv om det ikke er et komplet alternativ til organisatorisk ændring, kan det medføre trinvise justeringer forhindre nogle af de forstyrrelser, der kan opstå på grund af ændringer, der påvirker organisationen på én gang. Et perfekt eksempel på dette er den vækst, som mange små virksomheder oplever. Mange mennesker, der arbejder for små virksomheder, er vant til den tætte, ofte familielignende atmosfære, som små organisationer har. Når virksomheden begynder at vokse, bliver det svært for nogle medarbejdere at tilpasse sig til pludselige ændringer. Langsomt at opbygge virksomhedens marked - måske i mindre geografiske regioner i modsætning til at udvide nationalt på én gang - er et klogt alternativ til ændringer i organisationen samlet.

Tværfunktionel træning

Organisatoriske ændringer, der indebærer at flytte medarbejdere fra en stilling til en anden eller fremme et stort segment af arbejdsstyrken, kan bedre gennemføres gennem tværfunktionel træning og jobdeling eller vejledning. Antag en organisation overvejer at kombinere to afdelinger, såsom indkøb og oplagring. I stedet for at foretage drastiske ændringer, som f.eks. Flytning af medarbejdere fra en afdeling til den næste, bør små virksomheder især yde tværfunktionel træning for at sikre, at medarbejdere fra begge afdelinger fuldt ud forstår deres modparternes ansvar før en organisatorisk ændring, der kombinerer to separate afdelinger og funktioner.

prototyper

Prototyping endnu ikke offentliggjort projekter, der vil have en væsentlig indflydelse på organisationen, er en ideel måde at introducere forandring på. Medarbejdere har en vanskelig tid til at acceptere forandring, men hvis de vidner om positive forskelle, som forandring kan gøre, er de mere tilbøjelige til at omfavne den organisatoriske ændring, når det kommer til at blive gennemført. Brug af en prototype er meget som et test-tilfælde. Hvis din virksomhed f.eks. Overgår til papirløse transaktioner, kan det fungere godt at gå papirløs til et enkelt område i stedet for at pålægge hele organisationen at flytte til papirløse transaktioner på én gang.

Prøveperiode

I lighed med prototyping er et andet effektivt alternativ til organisationsændring ved hjælp af en prøvekørsel. Dette er sandsynligvis lettere for små virksomheder, fordi de kan afprøve en proces, organisationsbrede i 30 til 60 dage; hvis det ikke viser sig at være umagen værd, er det usandsynligt at være meget af en ændring for at vende tilbage til de traditionelle forretningsmetoder. Antag for eksempel, at dit firma ønsker at udnytte teknologi til rekruttering og udvælgelsesproces. Brug af et applikationssporingssystem i 60 dage er et alternativ til blot at købe den fulde ATS og forventer, at rekruttererne afstår fra tidligere praksis, som de er kommet til at stole på.

Meddelelse

Uanset hvilken strategi der anvendes til at påvirke organisatoriske forandringer, bør en faktor, som bør forblive konstant, være at kommunikationsveje skal være klare. At holde medarbejderne velinformerede skal være en af, om ikke det vigtigste element i at ændre organisationens retning eller praksis. Medarbejdere er ofte modstandsdygtige overfor forandringer, fordi de føler sig udelukket fra de planer, der fører til forandring. Kommunikation åbent og ofte er nøglen.