5 Kilder til magt i organisationer

Organisationer består af personer, der udøver større eller mindre magtgrader. Nogle gange stammer autoritet fra en persons titel i organisationen eller fra specialiseret viden og ekspertise. Andre kan udøve magt gennem interpersonelle forhold eller deres personlighed. Og andre får stadig indflydelse gennem en evne til at give adgang til vigtige ressourcer.

Legitim magt

Legitim magt er også kendt som positionel styrke. Det er afledt af den stilling, en person har i en organisations hierarki. Jobbeskrivelser kræver for eksempel juniorarbejdere at rapportere til ledere og give ledere mulighed for at tildele pligter til deres juniorer. For at positional power skal udøves effektivt, skal den person, der bærer det, anses for at have tjent det lovligt. Et eksempel på legitim magt er den, der afholdes af en virksomheds administrerende direktør.

Ekspert magt

Viden er magt. Ekspertkraft er afledt af at have viden eller ekspertise inden for et bestemt område. Sådanne mennesker er højt værdsat af organisationer for deres problemløsning færdigheder. Mennesker med ekspertkraft udfører kritiske opgaver og anses derfor for uundværlige. Meninger, ideer og beslutninger fra personer med ekspertstyrke holdes i høj grad af andre medarbejdere og har derfor stor indflydelse på deres handlinger. Besiddelse af ekspert magt er normalt en skridt til andre magtkilder såsom legitim magt. For eksempel kan en person, der besidder ekspertstyrke, fremmes til ledende medarbejdere, hvorved han får lovlig magt.

Referent Power

Referentkraft er afledt af de interpersonelle relationer, som en person dyrker med andre mennesker i organisationen. Folk har referencestyrke, når andre respekterer og kan lide dem. Referentstyrke stammer fra karisma, da den karismatiske person påvirker andre via beundring, respekt og tillid andre har for hende. Referentstyrke er også afledt af personlige forbindelser, som en person har med nøglepersoner i organisationens hierarki, som CEO. Det er opfattelsen af ​​de personlige relationer, hun har, der genererer hendes magt over andre.

Tvangskraft

Tvangskraft er afledt af en persons evne til at påvirke andre via trusler, straffe eller sanktioner. En junior medarbejder kan arbejde for sent til at møde en frist for at undgå disciplinære handlinger fra sin chef. Tvangskraft er derfor en persons evne til at straffe, brand eller påtale en anden medarbejder. Tvangsstyrke hjælper med at kontrollere medarbejdernes adfærd ved at sikre, at de overholder organisationens politikker og normer.

Belønningsstyrke

Belønningskraft stammer fra en persons evne til at påvirke tildelingen af ​​incitamenter i en organisation. Disse incitamenter omfatter lønstigninger, positive vurderinger og kampagner. I en organisation har folk, der bærer belønningskraft, en tendens til at påvirke andre medarbejders handlinger. Belønningskraft, hvis det bruges godt, motiverer medarbejderne meget. Men hvis det anvendes gennem favoritisme, kan belønningsstyrken i høj grad demoralisere medarbejderne og mindske deres produktion.